在过去的两年里，亚马逊的整体环境蓬勃发展，标题浪潮，严格调查了一系列严格的政策，如单刷评论、售后现金返还表扬卡和黑色技术，这使得每个亚马逊团队在操作方法上都更加谨慎。
越来越多的亚马逊企业转型回归理性发展，卖家改变了经营方式和思路，所以他们听到越来越多关于如何管理和规划经营的讨论。能否迭代合规精细的合规经营模式，建立可持续发展的组织管理体系，将直接决定企业的命运。
如何带领团队打赢仗，固本增效，提高热情，高效管理，提高人效，也是目前很多企业主面临的难题。
今天，让我们来谈谈如何解决亚马逊的团队管理和运营热情低下等相关问题。
如何有效管理亚马逊团队
@ 无论企业规模如何，任何企业都必须根据自己公司的现状设计合适的组织结构。这样，各环节之间的工作更容易实施，人员更容易驱动，效率更高。
“亚马逊企业组织建设落地方案班”企业组织建设 图片来源:跨境电商优秀工匠学校
比如亚马逊初创企业，如何建立适合公司的企业组织结构？
可参考以下设计：
“亚马逊企业组织建设落地方案班”企业组织结构图片来源：跨境电子商务优秀工匠学校
对于初创企业，一般早期老板应直接参与经营事务，可作为经营总监或领导，艺术等职位可选择外包。（我们有20多家中小企业、50多家中小企业、大约100家中大企业）
@ 区分工作职责，建立准确的招聘需求。
为了筛选出更合适的人才，我们应该根据不同的职位建立不同而准确的招聘需求。对于操作岗位，我们应该关注思维能力和逻辑能力，特别是对经验丰富的操作面试，设置深入的主题，如如何判断操作三个月的流量端口来源；如果单一产品的日销量从30到50，但保持约50，两个月不能突破80，如何做等。
通过一些更专业的问题来判断面试官的数据思维和逻辑，理解亚马逊整个底层逻辑的能力，以及面试官的游戏概念。如果公司开发了一个新产品，让你推广，计划如何推广这个问题，看看面试官通常如何投资运营成本（看到她的游戏概念），运营投资最大化不仅知道如何使用广告推广，而且基础、逻辑、数据、节奏投资运营是合理的。
面试技巧图片来源：亚马逊企业组织建设落地计划班：跨境电子商务优秀工匠学校
除了对数据的逻辑和敏感性外，我们还应该关注他们的学习能力。由于平台的规则和算法逻辑不断变化，因此需要学习新知识，巩固旧知识，以应对这些不可预见的新变化。因此，不仅要有洞察数据的能力，还要有很强的学习能力。没有主动学习能力和被动思维的操作，在操作端很难学习操作方法和技巧，亚马逊也很难做好。
因此，在面试中，你可以问，进入工作场所后，你是否有长期的投资来做你特别喜欢的事情。毕竟，在亚马逊行业，在当前的竞争环境下，是否有耐心冷静下来是非常重要的。例如，关键词需要花费大量的时间和耐心来筛选关键词，而那些特别不耐烦的人会形成阻力，效果肯定不令人满意。而且太浮躁的人沉不下去接触学习新事物，空杯心态很难接受新的成长，思维也会受到限制。
@ 流程化，形成高效的操作习惯
正如我们在前一篇文章中提到的，如果企业想扩大公司规模，让团队和热门风格可以复制，最重要的环节是建立SOP，让运营系统回归公司平台。
一方面可以提高团队的运营效率，另一方面可以节约人力物力资源，快速引领新人，降低企业成本。
“亚马逊企业组织建设落地方案班”企业工作流程图片来源：跨境电商优秀工匠学校
SOP的底层逻辑是每个职位和公司对当前工作的理解，并将工作需求和任务列为一个完整的步骤可执行清单。流程逐一拆解任务和目标，量化细化。
例如，拆解所有与操作相关的环节，如关键词研究流程表、竞争产品分析流程表、库存管理流程表、操作日常数据和分析表等。
流程工作表不仅可以提高公司的整体工作效率，还可以引导每一位员工长期坚持优秀的工作习惯。
有一个SOP操作清单可以让操作清楚地知道在做任何事情之前要做什么，以及如何在各部门之间进行沟通和联系。
“亚马逊企业组织建设落地方案班”团队日常工作表图片来源：跨境电子商务优秀工匠学校
SOP流程化后，不仅会使组织体系更加高效，还会提高员工解决运营问题的能力。
例如，如果订单下降，操作可以快速拆解问题，找到根源，是流量、点击率还是转换率，然后清楚地知道通过哪些数据分析来拆解问题。例如，流量问题，从关键词、相关入口的数量和来源分析；从业务报告分析转换率数据；通过广告数据分析点击率；根据操作系统，建立标准的问题分析模板，帮助操作建立高效的工作习惯，避免主观和理所当然的思维习惯。
@ 绩效考核提高了员工的积极性
绩效考核的目的是不断提高个人、部门和企业的绩效，促进企业、管理者和员工的双赢局面。评估不仅可以关心结果，还可以考虑员工的数字完成。关键在于评估师与评估师之间的对话、沟通和合作，而不是强迫员工设计多么详细的表格。
在过去，当与亚马逊企业经理沟通绩效评估时，许多企业大部分时间都在谈论数据，向员工阅读需要完成的数据，并稍微评论一下，这个目标并不难，我相信每个人都能做到。
事实上，这些数据员工并非不知道或不愿意这样做。他们想知道如何实现数字或提升到数字，而不是知道这个数字是多少。
因此，在实施绩效考核的同时，企业不能忽视绩效考核的两个过程：促进企业和员工的成长，促进价值观的实施。
因此，在设计绩效考核时，可以从需求和可行性两个维度入手。
@ 需求层面
@ 根据公司目前的经营业绩，实事求是
@ 评估、奖惩、选拔和淘汰员工的依据
@ 员工士气、工作热情、工作效率
@ 员工的实际操作能力
@ 法律证据纠纷
@ 可行性层面
@ 公司的战略和业务战略
@ 公司的基本业务流程和组织结构
@ 岗位的设计
@ 公司管理层
公司可以围绕销售目标完成率、利润完成率(毛利润目标、净利润目标)、建立具体的绩效考核，包括成本结构(广告成本、头程运费、仓储成本、退款成本)。
亚马逊企业组织建设落地方案班组长绩效考核图片来源：跨境电子商务优秀工匠学校
例如，销售领导/主管可以根据销售增长率、周库存周转率和广告投入产出指标进行评估，并提供相应的评分规则和相应的权重获得目标人员的评估分数。
产品开发人员可以根据交易订单数量、月度开发数量、点击和评估数量进行评估目标，设定员工可以完成的底线目标和超越目标，并根据详细的评分规则得到评估分数。
